|
إذا علق عقد العمل على خدمة أو عمل معين فإن العلاقة بين العامل ورب العمل تستمر ما دامت تلك العلاقة قائمة فإذا انتهت تلك العلاقة ينتهي معها عقد العمل.
|
|
إذا كان عقد العمل غير محدد المدة وتم فصل العامل فإن ذلك يترتب عليه انقضاء الرابطة العقدية ولم اتسم الإنهاء بالتعسف وعليه لا يستحق العامل راتبا بعد فصله ، وإنما له في هذه الحالة الحق في التعويض عن الضرر الذي أصابه .
|
|
إن حق فسخ عقد العمل غير محدد المدة شأنه شأن كل حق مقيد بعدم إساءة استعماله ، وتقضي القواعد العامة في القانون المدني أن من يستعمل حقه استعمالاً مشروعاً لا يكون مسؤولاً عما ينشأ من ذلك من ضرر ، وإن استعمال الحق يكون غير مشروع إذا قصد به الإضرار بالغير .
|
|
- إذا كان الإنهاء بالإرادة المنفردة من النظام العام بمعنى أنه لا يجوز اتفاقاً حرمان طرف من طرفي العقد من حق الإنهاء منعاً لتأييد العقد ، إلا أنه مقيد بقيدين هما سبق الأخطار وعدم التعسف في استعمال هذا الحق ، ويقصد بالتعسف الاستعمال الغير مشروع لحق الإنهاء بقصد الإضرار بالطرف الآخر أو لتحقيق مصلحة قليلة الأهمية لا تتناسب مع الضرر الذي يصيب هذا الآخر بسببها وعليه فليس صحيحاً أن ممارسة هذا الحق مطلقة لا يقيدها قيد .
- إذا كان من المستقر فقهاً وقضاءً أن الظروف الاقتصادية السيئة لصاحب العمل أو المنشأة تعد سبباً كافياً ومشروعاً لإنهاء عقد العمل إلا أنه يجب أن تكون الظروف حقيقية ومن الجدية بحيث يضطر صاحب العمل أو المنشأة إلى تخفيض المصروفات أو تخفيض عدد العمال .
- يشترط تطبيقاً لحكم القانون أن يكون التعويض عادلاً ، وأن تحديد مقداره وعدالته والعناصر المكونة للضرر التي يجب أن تأخذ بها محكمة الموضوع في الاعتبار ، ويدخل ضمن هذه العناصر حتماً مقدار الضرر وما فات من كسب وما ترتب من خسارة ومدة التعطل ومدة الخدمة ، ومتى اعتمدت محكمة الموضوع في تقديرها على هذه العناصر وسائر الأوراق في الدعوى وكانت أسبابها سائغة ومؤدية إلى ما انتهت إليه من نتيجة فلا معقب على هذا القضاء .
|
|
- التكييف القانون لمعنى الاختبار هو أنه التجربة للتعرف عن كثب على كفاية العامل ولياقته وسلوكه ومدى توافقه مع نظام العمل بالمنشاة وهو بذلك عقد معلق على شرط فاسخ هو عدم رضاء أحد المتعاقدين عن نتيجة الاختبار ولذلك فإن صاحب العمل يستقل وحده ولا معقب عليه في تقديره لمدى صلاحية العامل أثناء فترة الاختبار .
|
|
إن غياب الطاعنة لأكثر من سبعة أيام متصلة يجيز لصاحب العمل إنهاء عقد عملها دون حاجة إلى إنذارها وهذا هو مقتضى حكم المادة (42 / ب) من قانون العمل .
|
|
في حالة انتقال ملكية عمل فإن عقد العمل يبقى قائماً بحكم القانون فلا يكون صاحب العمل القديم ملزماً بإخطار عماله عن نيته في النزول عن مشروعه ، وصاحب العمل الجديد ليس مخيراً أن يرضى به أو يرفضه ، وإذا أخطر صاحب العمل القديم عماله بالفصل واستخدمهم خلفه في العمل فلا يقع الفصل ولا تبرم عقود جديدة مع الخلف بل تكون عقود العمل التي تربطعن بصاحب العمل القديم هي التي استمرت بحكم القانون مع صاحب العمل الجديد ، وإذا رفض العامل الخدمة مع صاحب العمل الجديد كان هذا الرفض إنهاء للعقد من جانبه ويتحمل هو آثار ذلك وليس له الادعاء بأن تغير صاحب العمل يعد تغييراً لبند أساسي في عقد العمل ليلقي على صاحب العمل القديم تبعة إنهاء عقده .
|
|
عقد العمل تحت شرط الاختبار هو عقد عمل بالمعنى الصحيح ويخضع لكافة أحكام عقد العمل إلا أنه معلق على شرط فاسخ هو عدم الرضا على التجربة باستعمال الحق في الإنهاء ، ويتفق هذا التكييف مع قصد العاقدين لأن كل ما يميز العقد في تلك الحالة هو مكنة إنهائه في أي وقت من المدة المحددة .
|
|
انقطاع العامل عن العمل لمدة تجاوز المدة المحددة في قانون العمل دون عذر مشروع يعد خطأ جسيماً واستهتاراً بالعلاقات العقدية ويبرر فسخ عقده ، ويعد امتناع صاحب العمل من إعادة تشغيل العامل عند عودته بعد انتهاء مدة الغياب فسخاً للعقد من جانبه.
|
|
الغاية من الاتفاق على فترة الاختبار هي أن يكون صاحب العمل على بينة من قدرات العامل وأن يلم هذا الأخير بظروف العمل ويقدر مدى ملاءمتها له ، ويحق لكل من العامل وصاحب العمل إنهاء العقد خلال مدة الاختبار .
|
|
كلّ اتفاق يتعلق بإسداء عمل مقابل مبلغ مالي معين يعتبر عقد عمل وهو خاضع بالتالي لقانون العمل إلا إذا استثنيت تلك العلاقة من الخضوع لقانون العمل بمقتضى نص خاص .
|
|
التمييز بين ثبوت عقد العمل وعلاقة العمل لا يجد سنداً في القانون ، فعلاقة العمل لا تنشأ إلا بثبوت قيام عقد عمل صحيح بين صاحب العمل والعامل.
|
|
عقد العمل شأنه شأن العقود الأخرى يتعين أن يكون خالياً من أي شروط تخالف النظام العام أو الآداب ومخالفة أي نص قانوني ينظم روابط القانون العام أو القانون الخاص يعتبر مخالفة للنظام الخاص ، ويجعل الشرط الذي ينطوي على تلك المخالفة باطلاً ويصح باقي العقد إن لم يمتد إليه البطلان.
|
|
إن جزاء نقض صاحب العمل للعقد محدد المدة قبل انتهاء مدته هو تعويض العامل بما يعادل أجره المتبقي عن فترة العقد ما لم يثبت صاحب العمل أن الضرر الذي أصاب العمل يقل عن هذا المبلغ بإثبات أن العامل قد حصل على عمل آخر فور إنهاء عقده.
|
|
إن حق أي من الطرفين في العقد غير المحدد المدة في إنهائه بالإرادة المنفردة مقيد بشرطين :ـ أولهما وجوب مراعاة الإخطار بالإنهاء قبل صدور الإرادة المنفردة بهذا الإنهاء ، وثانيهما وجوب ألا يكون إنهاء العقد غير المحدد المدة مشوباً بالتعسف بحيث يكون له ما يبرره تبريراً مشروعاً ، وإنه لا يكفي مراعاة مهلة الفسخ التي يجب أن تمضي بين الإخطار والفسخ بالإرادة المنفردة .
- تصرف صاحب العمل بإرادته المنفردة في إنهاء العقد يمكن أن يقع مخالفاً للقانون أو يشوبه التعسف وليس صحيحاً في كل الأحوال أن عقد العمل يمكن إنهاءه بمجرد الإخطار في العقود غير المحددة المحدة.
|
|
استمرار العقد بعد انقضاء المدة المحددة له يجعله مجدداً لمدة غير محددة عملاً بأحكام المادة 45 من قانون العمل.
|
|
يتجدد عقد العمل المحدد المدة صراحة أو ضمناً وينقلب بقوة القانون وتتغير صفته إلى عقد غير محدد المدة تطبيقاً لأحكام المادة (40) من قانون العمل الصادر بالمرسوم السلطاني رقم 34/1973.
|
|
إذا تضمن عقد عمل شرطاً أكثر سخاءً للعامل من تلك الواردة في القانون طبق الشرط المذكور يعتبر حقاً مكتسباً له وجزءاً لا يتجزأ من أجره.
|
|
إن الصورية في العقود من مسائل الواقع التي تستقل محكمة الموضوع باستخلاصها وتقديرها.
|
|
إن استخلاص توافر التعسف ومداه والتعويض عنه ومقداره وتفسير العقود والتعرف على إرادة المتعاقدين هو من المسائل التقديرية والتي تستقل بها محكمة الموضوع ولا رقابة عليها من المحكمة العليا في ذلك طالما أقامت قضاءها في ذلك على أسباب سائغة تكفي لحمل القضاء عليها ولها أصلها الثابت بالأوراق.
|
|
إن تكييف المحكمة لعقد العمل وما استخلصته من الأدلة وما انتهت إليه لذلك من تقدير وللتعويض على اعتبار أن فصل المطعون ضده كان تعسفياً فإنه لا يعدو أن يكون جدلاً حول استخلاص الواقع في الدعوى وهو مما تستقل به محكمة الموضوع ولا تجوز إثارته أمام المحكمة العليا.
|
|
لا يحق لرب العمل إنهاء عقد عمل العامل الذي تقدم باستقالته ثم استمر بالعمل بعدها، لأنه يكون أمام عقد جديد إلا وفق المقتضيات القانونية التي تبرر الفصل من الخدمة، ولأن الاستقالة تنهي العقد الأول وليس العقد الثاني الذي نشأ بعدها.
|
|
إن قيام العامل بالاعتداء على صاحب العمل أو متولي الإدارة بالضرب أو الإهانة في مكان العمل يبرر لصاحب العمل فسخ العقد، ولا يشترط أن يقدم العامل للمحاكمة وصدور حكم عليه بالإدانة وفقاً للفقرة هـ من المادة (42) من قانون العمل، وإن تقدير الرابطة بين الدعوى الجزائية والدعوى العمالية التي تتعلق بفسخ عقد العمل متروك لتقدير محكمة الموضوع دون رقابة من المحكمة العليا.
|